Van gezonde voeding in de nachtdienst, jeugdverpleegkundigen opleiden als ambassadeur voor de beroepsgroep tot nieuwe methoden voor functioneringsgesprekken. Het project Merkbaar Beter heeft een portfolio van 63 interventies gepubliceerd die zorgorganisaties kunnen inzetten om hun medewerkers te behouden.
De interventies moeten onder meer helpen om het werkplezier terug te krijgen onder zorgmedewerkers en hen meer zeggenschap op de werkvloer te geven. Samen met de hoge werkdruk en het gebrek aan ontwikkelmogelijkheden zijn dat vooral de oorzaken waarom de uitstroom al jaren enorm zo hoog is in de zorg.
Zorgorganisaties proberen ze dan ook van alles om hun mensen te behouden. Daarbij luisteren ze niet altijd even goed naar waar de medewerkers behoefte aan hebben, stelt Jacomijn Kruisbrink, projectleider Merkbaar Beter namens de CNV.
Uitstroom verminderen
Merkbaar Beter wil de uitstroom uit de zorg verminderen, door juist samen met hen te zoeken naar oplossingen. De CNV voert het project samen met de Beroepsvereniging Verzorgenden Verpleegkundigen (V&VN) uit. Beide organisaties hebben een grote achterban onder medewerkers in zorg en welzijn, en weten wat er leeft onder zorgprofessionals en hoe je ze kunt betrekken bij het vinden van oplossingen.
Het project is niet nieuw. “Toen we na voorbereidingen daadwerkelijk van start konden gaan na de zomer van 2020, werden we door corona al snel weer met beperkingen en druk in de zorg geconfronteerd. We hebben daarmee behoorlijk wat tijd verloren”, vertelt Kruisbrink. “Tegelijk heeft het ons in staat gesteld om opnieuw te kijken wat er nu past. We zien nu pas ruimte ontstaan bij organisaties voor gesprekken. Momenteel zijn vijf zorgorganisaties gestart met startgesprekken en dialoogsessies. Ons project loopt officieel tot 1 juli. Omdat er nu juist zoveel interesse is, zijn we blij dat we die verlenging hebben gekregen.”
Verschil maken op de werkvloer
“Met het project willen we écht het verschil maken op de werkvloer, door juist met medewerkers samen te kijken wat beter kan, in plaats van alleen vanuit HR oplossingen bedenken die dan niet goed aansluiten”, legt Kruisbrink uit. “Dat mensen hun baan opzeggen en een andere werkgever zoeken omdat het ze niet bevalt, is iets dat al langer in de zorg gaande is. Wij denken vanuit Merkbaar Beter dat je het echt met de mensen zelf moet doen. In essentie weten zij het beste wat er moet worden veranderd, zodat ze toch blijven in hun baan.”
Zeggenschap in plaats van medezeggenschap
“Gek genoeg gebeurt dat niet zo vaak in zorgorganisaties. Hou het laag, hou het simpel. Praat met de mensen zelf, geef ze zeggenschap om verbeteringen aan te brengen. Zeggenschap in plaats van medezeggenschap. Het is vaak al een goede start wanneer directe leidinggevenden gehoor geven aan hun mensen en luisteren naar wat zij als problemen ervaren in hun dagelijkse werk. Als je echt luistert en de problemen snapt, moet je ook iets doen als leidinggevende of organisatie. Verbeter ook daadwerkelijk, luisteren alleen is niet voldoende, ook niet met corona als excuus om het niet te doen. Juist nu moet je mensen met daden laten zien dat je hen serieus neemt. Alleen zo kunnen we gezond en prettig werken in de zorg waarborgen, en ervoor zorgen dat werkdruk, verzuim en verloop afnemen.”
Etalage met interventies
In het portfolio kunnen zorgorganisaties zien welke middelen ze daarvoor kunnen gebruiken. “Dat is eigenlijk een etalage waarin we laten zien wat er allemaal mogelijk is aan interventies”, legt Kruisbrink uit. “Die zijn bedoeld voor zowel werkgevers in de zorg, HR-medewerkers als medewerkers zelf. Van trainingen over werkdruk of werkplezier in de zorg tot het inpassen van nieuwe methodieken voor functioneringsgesprekken.”
Om echt de stap te maken ermee aan de slag te gaan, biedt Merkbaar Beter zorg- en welzijnsorganisaties begeleiding. Aangezien elke organisatie anders is, doet het project dat met maatwerk. “Per organisatie kijken we waar de problemen liggen. We kijken samen waar de knelpunten in jouw werk zitten. Vervolgens kijken we welke interventie handig is om in te zetten.”
“Om hier een goed beeld van te krijgen gaan we in gesprek met zorgmedewerkers, bestuur en management. In deze startgesprekken inventariseren we eerst samen welke veranderingen er gewenst zijn. Daarna organiseren we drie dialoogsessies met werknemers. Wat zou het verschil maken? Soms hebben werknemers zelf ook geen zicht op wat ze kunnen veranderen. Daarom proberen we in deze sessies mensen ook bewust te maken.”
Verbetervoorstellen uitvoeren
Naast het inventariseren van concrete ideeën wil het project deze ook faciliteren. Uiteindelijk op basis van al deze input levert ze een advies af aan de organisatie, met een of meerdere varianten. Wat past in de organisatievorm het best? Aan welke knoppen kun je draaien? Kruisbrink: “Soms is het heel simpel. Ga vaker in gesprek met je medewerkers. Luister naar wat er speelt en ga daar daadwerkelijk mee aan de slag. Het gaat vaak om een cultuur van luisteren en snappen wat iets betekent voor je medewerkers in hun werk. En laat zien dat je ze helpt, door verbetervoorstellen ook gewoon uit te voeren.”
Gebrek aan tijd
Een andere uitdaging waar het project tegen aanloopt, naast corona, is het gebrek aan tijd onder professionals. “De zorg is zo ‘gekaasschaafd’ dat er geen extra tijd is voor dit soort dingen”, legt Kruisbrink uit. “Alle handen zijn nodig aan het bed. Van professionele zeggenschap tot nadenken hoe je je vak beter kunt uitoefenen tot deze dialoogsessies, medewerkers hebben of krijgen er geen tijd voor. De werkgever zegt: leuk initiatief, maar wel in je eigen tijd. Werknemers laten het dan maar zitten. Het is een vicieuze cirkel. Dit komen we al langer tegen bij de vakbond. Het is een structureel probleem dat door corona nog maar eens extra zichtbaar is geworden. Al zou je 5 procent tijd van je medewerkers geven aan dit soort processen, wordt het al heel anders.”
Interventies: vijf voorbeelden
- Druk of geluk
De Druk of Geluk aanpak is ontwikkeld om werkstress bespreekbaar te maken en werkgevers en werknemers samen in beweging te brengen. Daarmee kan werkstress tegengegaan en werkgeluk bevorderd worden. Om dit mogelijk te maken worden ‘change agents’ ingezet. Dit zijn jonge werknemers die binnen de eigen organisatie verandering in gang gaan zetten. - Steeds beter sessie
Problemen worden in een groepsproces opgelost. Aan de hand van een overzichtskaart worden handvaten geboden om met het team in gesprek te gaan over de uitkomsten van het medewerker-tevredenheidsonderzoek (MTO). - Verbeterbord
Het team maakt knelpunten en verbetermogelijkheden zichtbaar op een bord. Daarna wordt met ieder knelpunt een kort oplossingsgericht proces doorlopen. - MedezeggenschapsLab
Jonge collega’s vinden de OR vaak stoffig of ouderwets, weten eigenlijk niet wat de OR doet of hebben zelfs nog nooit van medezeggenschap gehoord. En dat terwijl bestuurders en ondernemingsraden juist behoefte hebben aan meer jongerenparticipatie. Het MZ LAB is een traject waarin jonge medewerkers leren over medezeggenschap en worden uitgedaagd om nieuwe vormen te ontwikkelen. - Jouw werk op de rails!
In dit project staan medewerkers centraal. Want wie weten er beter waar de knelpunten zitten in het werkproces? En wie hebben er betere ideeën over hoe deze knelpunten zijn op te lossen?
Download de volledige lijst met interventies. De gesprekken en dialoogsessies van Merkbaar Beter zijn gratis. Zorgorganisaties kunnen zich hier aanmelden.
