Betaald of onbetaald, bredere inzet van ouderen kan de samenleving én ouderen veel opleveren. Hoe deze grijze arbeidsreserve daadwerkelijk te mobiliseren? Vooruitlopend op de bijeenkomst ‘(Arbeids)participatie in een ouder wordende samenleving’ van het programma Ouder Worden 2040 wisselde een aantal concrete initiatieven in Utrecht ervaringen en vragen uit.
Het doel van Ouder Worden 2040 is duidelijk. Nederland moet de komende jaren het eerste land worden dat klaar is voor de ouder wordende samenleving. “Dan gaat het dus niet over ouderen en zorg, maar over een veelheid van maatschappelijke vraagstukken”, licht programmamanager Maurits Verweij de “leeftijdsinclusieve samenleving” toe. Eén van die vraagstukken heeft betrekking op de rol van ouderen op de arbeidsmarkt. Tot voor kort was het maatschappelijk gezien volstrekt normaal om 55-plus werknemers langzaam uit te faseren met het pensioen als definitief eindstation.
Meer flexibiliteit
Verweij ziet een kentering optreden. “Er zal steeds meer flexibiliteit komen in hoe je die derde levensfase vormgeeft. De vervlechting tussen betaald en onbetaald werk, tussen formele en informele zorg, tussen mantelzorg, vrijwilligerswerk en betaald werk wordt steeds sterker. De uitdaging is om ouderen er echt toe te laten doen.”
Langer doorwerken
De vijf initiatieven die in Utrecht zijn samen gekomen doen dat ieder op eigen manier. Uitzendbureau Ervaren Jaren staat met beide benen in het reguliere arbeidsproces. “We staan voor langer doorwerken na het pensioen en kansen bieden aan medewerkers van 55 en ouder”, zegt algemeen directeur Simone van der Ven. “Langer doorwerken in je eigen functie, maar vooral ook in ondersteunende functies kan van groot belang zijn voor organisaties. De huidige generatie ouderen kan in dit opzicht een gouden generatie genoemd worden.”
Intergenerationele coaching
Ook Duo for a Job probeert de kennis en ervaring van deze gouden generatie aan te boren, maar dan op vrijwillige basis. “Met een mentorprogramma koppelen we vijftigplussers aan jongeren met een migratieachtergrond”, zegt director Marije Pronk. “Samen gaan ze zes maanden aan de slag bij het vinden van een baan of het volgen van een studie. Waarom doen we dat? Allereerst om jongeren een steuntje in de rug te geven op de arbeidsmarkt. Twee groepen met elkaar in contact brengen die elkaar in het dagelijkse leven niet zo snel tegen komen, werkt twee kanten op: vooroordelen worden ontmanteld en er komt meer sociale cohesie.
Sociale cohesie
Tijdloos Talent zet eveneens in op vergroting van de sociale cohesie. “Ons doel is om zoveel mogelijk 55-plussers mee te laten doen in de ouder wordende samenleving”, legt Ingrid Hoogstraten uit. Met dit doel voor ogen gaat Tijdloos Talent heel Rotterdam door met een kaartspel waarmee op een ludieke manier de talenten van ouderen in “gescand” worden.
“Ouderen hebben vaak het gevoel dat ze nergens talent voor hebben en niks meer kunnen”, zegt Ingrid Hoogstraten. “Door die Talent-scan zie je mensen groeien en komt er binnen een paar minuten een gesprek op gang.” Dit gesprek kan een eerste stap naar vrijwilligerswerk zijn, maar ook huiver wegnemen voor iets simpels als deelname aan een buurtactiviteit.
Eigen academie
Het initiatief Hups schurkt juist weer dicht tegen de reguliere arbeidsmarkt aan. Hups betitelt zichzelf als “een veelzijdige organisatie die mantelzorg, klushulp en huishoudelijke ondersteuning biedt”. Ouderen kunnen zowel afnemer als ondersteuner van het Hups-dienstenpakket zijn. “We hebben veel ouderen in dienst”, zegt vestigingsmanager Wendy Hilvers. “Die matchen we met jongeren, omdat ze mooie kennis meebrengen. Maar het bijzondere is dat iedereen vanaf achttien bij ons kan werken, ongeacht diploma of ervaring. We hebben een eigen academie waar mensen zich kunnen ontwikkelen.”
Persoonlijke kracht
Waar Hups het gat tussen formele en informele zorg dicht, concentreert Zorgeloos vijftigplus zich op het eerste. “Om duurzame inzetbaarheid te bevorderen ontwikkelen we de persoonlijke kracht van zorgmedewerkers”, zegt Linda van den Driessche, psycholoog en oprichter People on Board. “Dat doen we aan de hand van ontwikkelassessment en coachingstrajecten, waarin eenvoudig te begrijpen principes centraal staan. Het is een methodiek die de deelnemers later zelfstandig kunnen toepassen.”
Opschalen
Dankzij de samenwerking met zorgorganisatie Topaz en de Goldschmeding Foundation kan People on Board het traject komend jaar gaan verbreden. “Dit jaar gaan we opschalen en zestig zorgmedewerkers een traject aanbieden.” Daarmee verkeert People on Board in een luxepositie. Voor veel initiatieven is het zoeken naar manieren om op te schalen. De bijeenkomst in Utrecht is bedoeld om het netwerk rond Ouder Worden te engageren. “Waar loop je tegenaan? Hoe kan het netwerk Ouder Worden 2040 antwoorden geven?”, moedigt programmamanager Verweij aan. “Je mag alles vragen behalve geld, want dat wil iedereen.”
Uitdagingen
Ook zonder financiële hindernissen blijven er genoeg uitdagingen over op het terrein van ouderen en werk. Vrijwel alle initiatieven worden geconfronteerd met vooroordelen en negatieve stereotyperingen rond ouderen. Oudere werknemers worden vaak als kwetsbaar en duur gezien. Voor sommige werkgevers reden om niet in oudere werknemers te investeren.
“Er zou net zoveel aandacht voor de ontwikkeling van ouderen moeten zijn als voor die van jongeren”, vindt psycholoog Van den Driessche. Dat dit ook een kwestie van welbegrepen eigenbelang is, leert een anekdote van Verweij uit de tijd dat hij nog bedrijfstrainingen gaf. “Ik herinner me een bedrijf dat voor werknemers boven de 45 geen opleidingsbudget meer had. Dat bedrijf bestaat niet meer”, memoreert Verweij droogjes.
Digitaal platform
Uitzendbureau 65-plus blijkt en passant het vooroordeel over digibete ouderen te hebben ontkracht. “Sinds kort werken we via een eigen platform helemaal digitaal”, vertelt directeur Van der Ven. “We hebben nog nooit zoveel interactie gehad. Ouderen zijn vaak veel digitaal vaardiger dan wij in ons hoofd hebben.”
Onzichtbare waarde
Inzetbaarheid op alle leeftijden moet vanzelfsprekend zijn, is het unanieme oordeel van de deelnemers in Utrecht. Dat begint bij “volwaardige waardering op het hele leeftijdsspectrum”. Waardering betekent hier meer dan een open doekje of schouderklopje. Om het belang van ouderen beter zichtbaar te maken, is het nodig om de “onzichtbare waarde” van hun inspanningen te expliciteren, bijvoorbeeld door mantelzorg in geld uit te drukken: “Mantelzorg is nu onbetaald, maar draagt aantoonbaar waarde bij.”
Alliantie Doorwerken
Grote woorden. Wat is er nodig om zulke grote ambities te verwezenlijken? “Mensen hebben piketpaaltjes nodig”, denkt Alexander Steegh, projectmanager inclusieve arbeidsmarkt van de Goldschmeding Foundation. “Het is noodzaak om elke dag kansen te laten zien en leuke, waardevolle initiatieven te ondersteunen. Dat kan met kennis maar ook met netwerk.”
Maar ook zonder piketplaatjes wordt Nederland binnen afzienbare tijd ingehaald door de maatschappelijke realiteit, voorspelt Steegh. “De arbeidsmarkt schreeuwt om mensen. Dan heb ik het over kernfuncties op allerlei terrein, van HR tot marketing en logistiek.” Daarmee staan we aan de vooravond van de definitieve doorbraak van de post-gepensioneerde werknemer. “Het is geen irreële veronderstelling dat in 2040 vijftien procent van de werknemers ouder is dan 67 jaar en dus AOW gerechtigd. Dat komt neer op meer dan 1,5 miljoen gepensioneerden die – waarschijnlijk in deeltijd – een bijdrage leveren aan onze economie. Dat is waar de in 2025 startende ‘Alliantie Doorwerkers’ zich op richt.”
Allianties worden er in Utrecht ook op microniveau gesloten. Duo for a Job en Tijdloos Talent, beiden in Rotterdam actief, nemen de gelegenheid te baat om de banden aan te halen: “We moeten echt nauwer contact leggen. Zullen we dat gaan regelen?”
