De Nederlandse zorg houdt te weinig rekening met de diversiteit in de samenleving, maar het aantal vrouwen in het bestuur van zorginstellingen is wel enorm gestegen. Zij kunnen een belangrijke rol spelen voor zorgprofessionals en patiënten bij het stimuleren van meer diversiteit, aldus Anita Wydoodt.
Anita Wydoodt is lid van de raad van bestuur van het Elisabeth-TweeSteden Ziekenhuis (ETZ) in Tilburg. Gesprekken over diversiteit en inclusie in de zorg zijn volgens haar hard nodig in de gezondheidszorg, hoe ongemakkelijk die ook worden ervaren. Onderwerpen als inclusiviteit, etniciteit, gender, LHBTIQ+ staan nog te weinig op de agenda. Gelukkig zijn er veel vrouwelijke bestuurders gekomen. Die leveren onmiskenbaar een belangrijke bijdrage aan nieuwe vormen van leiderschap die hard nodig zijn voor meer diversiteit, stelt Wydoodt.
“Voor mijn boek ‘Mevrouw de Bestuurder’ heb ik twintig vrouwelijke zorgbestuurders geïnterviewd. Zelf werk ik al heel lang in de zorg, sinds 2012 als bestuurder. Ik heb gezien hoe er steeds meer vrouwelijke collega’s in het bestuur kwamen. Was in 2000 nog maar 11 procent van de bestuurders vrouw, in 2020 was dat 54 procent. Dat heeft impact op de aard van besturen. Er klinkt nu een ander geluid met ruimte om de volgende stap te zetten op weg naar diversiteit, gelijkheid en inclusie.”
Verbinding tussen strategie en operatie
Wydoodt ziet drie elementen die zijn veranderd door de komst van meer vrouwelijke bestuurders. “Ten eerste is er meer nadruk gekomen op het hele bestuursteam. Het gaat nu minder om het individu, maar meer om je rol binnen het team. We besturen meer samen. Ten tweede is er veel meer verbinding gekomen tussen strategie en operatie. Tussen het vergezicht van de organisatie en de dagelijkse werkelijkheid. Als laatste gaat het minder om concurrentie tussen ziekenhuizen en meer samenwerking. Deze eigenschappen dragen natuurlijk niet alleen vrouwen uit. Mannen hebben ook meer ruimte gekregen om dat gedrag te laten zien en meer samen te werken.”
Afspiegeling van samenleving
Wat kunnen we leren van deze vrouwelijke leiders? “De gezondheidszorg moet meer een afspiegeling worden van de samenleving. De sector moet echt meer openstaan voor mensen met een bi-culturele achtergrond, een andere gender of sekse-achtergrond of andere leeftijden. Het kan bijvoorbeeld juist heel goed zijn om meer jongere medewerkers aan te nemen, ook al hebben ze minder ervaring. Zij hebben vaak meer voeling met jongere generaties patiënten en brengen andere kennis in de teams.”
Juist vrouwelijke bestuurders kunnen daarbij een belangrijke rol spelen, gaat ze verder. “Vrouwelijke collega’s kennen de context. Zij weten vaak hoe het is om als enkeling een dominante groep binnen te komen. Daarom kunnen zij helpen om nieuwe groepen op de juiste plek te krijgen, met leiderschap binnen de zorgorganisaties.
Morele plicht
“Bestuurders hebben daartoe dan ook een morele plicht, vind ik. Diversiteit is gezien de arbeidsmarkt hard nodig in de zorg. Daarnaast is het belangrijk dat iedereen een gelijke kans krijgt om in de zorg te werken. Je ziet nu bijvoorbeeld bij sollicitatiebrieven dat mensen met een bi-culturele achternaam minder kans op selectie hebben dan die met een Nederlandse achternaam. Dat is natuurlijk niet alleen in de zorg, maar het is zeker niet iets wat je wilt hebben. Het gaat om bewustwording.”
In de praktijk is het lastig, erkent ze. “Vaak staat bij een sollicitatie dat een kandidaat wel goed bij het team moet passen. Een man met een donkere huidskleur komt bijvoorbeeld dan moeilijker in een team met witte vrouwelijke verpleegkundigen. Een ander voorbeeld is dat je jonge verpleegkundigen vaak na twee jaar ziet afhaken en meer ervaren verpleegkundigen niet. Dat komt omdat zij andere dingen willen. En daar is vaak geen ruimte voor. Als je die niet bespreekbaar maakt, wordt het lastig.”
Daarom is het voeren van dialogen over wat je tegenkomt zo belangrijk, stelt Wydoodt. “Vrouwen zijn ervaringsdeskundigen. Door dit bespreekbaar te maken en zelf meer diversiteit uit te dragen, kunnen zij het voortouw nemen.”
Interculturele communicatie
Ook het Elisabeth-TweeSteden Ziekenhuis is nog niet voldoende divers, erkent Wydoodt. “Er is nu een groep binnen het ziekenhuis die bezig is om dit verbeteren. Zorg dat zulke mensen een podium krijgen. Het begint immers allemaal met wat je zelf uitstraalt.” Uiteindelijk leidt dat tot betere zorg en dienstverlening. “De diversiteit onder patiëntgroepen is groot. Als het personeel niet divers genoeg is, kunnen er communicatieproblemen ontstaan.”
In het ETZ zijn professionals met een bi-culturele achtergrond gestart met trainingen over interculturele communicatie in de zorg. “Er is bijvoorbeeld een groot verschil in hoe open wij als Nederlanders omgaan met het einde van het leven en hoe mensen met een islamitische achtergrond daarmee omgaan”, legt Wydoodt uit. “As je je als professional daarvan niet bewust bent, kan er dus miscommunicatie ontstaan met de patiënt en familie. Deze trainingen helpen ons vaardiger maken en zorgen dat we ons daarvan bewust zijn. Wat bijzonder is, is dat we er door de training achter zijn gekomen dat wij Nederlanders ook niet allemaal dezelfde taal spreken met elkaar. Het scheelt nogal of je praktisch of theoretisch bent geschoold. Daar moeten we ook meer bewust van zijn.”
Gezondheidsverschillen verminderen
Door betere scholing kunnen zorgprofessionals dus patiënten met andere culturele achtergrond beter begrijpen en beter met hen communiceren. Uiteindelijk kan dat ook helpen om de gezondheidsverschillen tussen de verschillende groepen te verminderen, denkt Wydoodt.
“De gezondheidsverschillen tussen theoretisch en praktisch opgeleiden in ons land zijn enorm groot. De eerste groep leeft ongeveer zeven jaar langer. Bovendien leven theoretisch opgeleiden vijftien jaar langer in goede gezondheid. Mensen hebben dus niet alleen minder kansen, maar leven ook korter en nog eens minder lang gezond. Dat wil je toch niet? Daar moeten we met zijn allen iets aan doen. We hebben daarvoor een morele plicht.”
